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INNOVACIÓN
EN PAGOS DE SUELDOS Y COMISIONES
Por Esteban Fuentes S.
En el comercio del abarrote se puede y se debe establecer
un modelo de pago a trabajadores mediante sueldos y
prestaciones asegurados, pero también de compensaciones
variables a base de comisión por eficiencia,
que premien el esfuerzo y rendimiento del personal en
las distintas áreas de este sector productivo,
propuso Guillermo Hernando M., socio director de Alpe
Consultores.
La tendencia en materia de sueldos,
principalmente en el comercio, apunta a que debemos
manejar dos grandes áreas: una, el sueldo y las
prestaciones como parte garantizada por el simple hecho
de trabajar en cualquier empresa; otra, para estimular
a vendedores, compradores y trabajadores en general
a ser más eficientes y competitivos. Debemos
impulsar un cambio en este campo con respecto a las
formas tradicionales de operación, dijo.
Comentó que los empresarios
mexicanos habían estado acostumbrados a manejar
grandes y distintas marcas, compañías
y productos -eran polifacéticos, digamos-, ya
que de esa manera obtenía grandes utilidades.
Con la transformación del mercado a causa del
contrabando, primero, y de la apertura legal de fronteras
después, que propiciaron la entrada de una enorme
cantidad de productos de todo el mundo, los industriales
se enfrentaron a una nueva situación.
"Acostumbrados a un mercado cerrado,
a fijar un precio, condiciones y calidad, en el momento
en que se abrió la frontera tuvieron que cambiar
en muchos aspectos, en calidad, condiciones, formas
de vender, e incluso tuvieron que reducir sus utilidades",
dijo, y prosiguió:
Muchas empresas no se dieron cuenta
de que las cosas cambiaron. Que -por ejemplo- llegó
Wal-Mart, con grandes volúmenes y criterios eminentemente
financieros, como un negocio para producir dinero, rentabilidad
por los metros de mercancía que exhibe, y empezó
a tener éxito, a desarrollarse, y transformó
el sector.
Los empresarios mexicanos tardaron
en reaccionar ante todo lo que se veía venir
porque no se dieron cuenta... Se fueron sus utilidades,
sus estilos de venta, sus costos de operación.
En ese momento tenían costos un poco altos, pues
era tal la cantidad de dinero que podían pagar
estructuras altas o caras. Pero en el momento en que
se transformó todo el comercio de nuestro país,
tuvo que cambiar también la estructura de las
empresas; se tuvieron que hacer más sencillas
y baratas, más eficientes.
El director de Alpe Consultores explicó
que demoraron más en adaptarse las empresas de
primera generación, mientras que las de segunda
generación familiar tuvieron más visión,
entendieron que el cambio se estaba dando, que era una
realidad, y se transformaron. Soriana constituye uno
de los casos más ilustrativos. Fundada en Torreón,
hoy es la segunda de su tipo en el país y está
por llegar a la Ciudad de México.
Todas las demás empresas -Gigante, Comercial
Mexicana, etcétera- han tardado en reaccionar,
insistió Guillermo Hernando, y recalcó
que los cambios deben apuntar hacia la eficiencia y
el menor costo.
Otro problema puede ilustrarse con
lo que sucede en la banca. La cantidad de empleados
que tenían era altísima, y con horarios
y prerrogativas que le costaban demasiado a las empresas.
¿Qué ha sucedido? Se ha reducido el número
de trabajadores, cambiaron los horarios y ahora son
"terriblemente eficientes". Y cobran los servicios,
pues en el pasado, con el ánimo de atraer clientela,
no los cobraban y hasta los ofrecían. Era otra
cosa.
El rubro de los abarrotes -abundó- tiene que
transformarse para ser más eficiente y reducir
costos. Y esa utilidad que se logra con la eficiencia
tiene que dársela al cliente, a través
de una mejor calidad y mejor precio, pues el cliente
no es leal, sino que va al precio.
Añadió que el mejor ejemplo
de esto lo constituye el refresco Big Cola, que resulta
atractivo porque el precio, el sabor y las condiciones
de calidad son suficientes para lo que la gente necesita.
Indicó que otro camino para atender al cliente
está en las llamadas marcas propias, mediante
las cuales el comerciante se vuelve industrial o consigue
una industria maquiladora de su producto.
Por lo que respecta al concepto de
sueldo, el director de Alpe Consultores expresó
que el cambio debe orientarse con base en la sistematización
de las costumbres que se dan en formas de pago. Al sueldo
debe de agregarse una compensación variable a
base de comisiones, en el caso típico de "ventas",
o de incentivos en el caso de la industria. En los niveles
altos, superiores, dejaríamos el bono.
Si la empresa, en primer lugar, tiene
éxito, si es rentable o logra dar lo mínimo
que piden los accionistas, debe redistribuir a través
de un bono a los niveles superiores. Y lo que vemos
con mucha frecuencia, que en vez de ser un trabajador
o empleado de la empresa, llámese vendedor, se
acostumbra el modelo de "comisionista".
Y explicó:
Un comisionista viene a representar un mini empresario.
Un empresario que, en base a su esfuerzo y sus compromisos
con la empresa en que trabaja -normalmente hay cierta
propensión a dejar la empresa- gana en función
de lo que vende, del volumen, de los precios que le
dan si corresponde al área de adquisiciones.
El empresario, al tener un comisionista carece de compromiso
formal laboral y esta persona (el comisionista) puede
perfectamente tener un mayor rendimiento en función
a su esfuerzo. Le están premiando su esfuerzo.
Este comisionista en el comercio del abarrote se puede
dar y se debe dar.
Existe otro tipo de vendedor, el que
está atrás del mostrador. Normalmente
le pagamos -o se le ofrece- un ingreso en función
al esfuerzo que realice y si ponemos más o menos
vendedores atrás del mostrador, en función
de las cargas de trabajo. Lo más recomendable
sería que este vendedor tuviera un incentivo
en función al volumen de ventas, en función
de su número de clientes, de la cantidad de dinero,
sin distinguir a un vendedor en cuanto a su eficiencia.
Como el vendedor desempeña una
función que atiende a la necesidad del cliente,
éste ya es cautivo porque le está solicitando
cualquier mercancía. Por ello se le debería
premiar o pagar en función del servicio, la calidad
y la prontitud.
Guillermo Hernando consideró
que los vendedores son personas cuya primera característica
es la independencia, la autonomía, y comentó
que en las grandes empresas -Bimbo, Procter and Gamble,
etc.-, un vendedor vende a través de un proceso
perfectamente establecido, con rutinas perfectamente
definidas. Los productos que venden son de una marca
y una presencia tal, que lo que está haciendo
la fuerza de venta es colocar la mercancía en
el punto de venta, como se le exige en el proceso. Ese
vendedor es perfectamente definible como una persona
que va a colocar la mercancía y va a tomar un
pedido, sin ser ofensivo.
En cambio -continuó- un vendedor
de seguros o de una marca nueva, que se esté
lanzando, al ir a vender a una tienda o un changarro
un nuevo producto que no se conoce, ahí sin lugar
a duda es una labor del vendedor. Hay una metodología,
sin lugar a duda, pero es en función a la capacidad
y calidad del vendedor. En este caso se le debe dar
pago en reconocimiento a las mercancías colocadas.
Dijo además el experto en consultoría
que, en muchas ocasiones, el vendedor-empresario ya
tiene una cartera de clientes, un conocimiento del medio,
clientes a los que les tiene confianza, y gracias a
esa confianza y ese conocimiento puede abrir un mercado,
le pueden dar oportunidad de colocar la mercancía
en el changarro, todo lo cual puede ser tomado en cuenta
para fines de comisión.
En entrevista con Así es esto
del Abarrote, habló después de la importancia
de unificar sueldos. Para ello, dijo, se han realizado
encuestas en el Distrito Federal y Monterrey, mediante
las cuales se determinan valores relativos para distintos
tipos de trabajo en servicios, industrias o comercios,
segmentos de mercado, etcétera, con objeto de
establecer criterios justos de remuneración en
mercados y puestos similares. Lo mismo se busca en áreas
donde se requiere especialización laboral, como
pueden ser las ventas en determinadas ramas industriales.
En la metodología para valuar
puestos -explicó Guillermo Hernando- se utilizan
factores tales como los conocimientos y habilidades
que el puesto requiere, la habilidad en relaciones humanas
que necesita el vendedor, pues esta habilidad no es
la misma que demanda un señor que está
en un escritorio, como un contador, un auxiliar de contabilidad
o cualquier otra persona que no tiene trato con el público
y no tiene que convencer a la gente de las virtudes
que tiene su producto.
El vendedor es la base de cualquier
empresa, el pivote donde se generan los negocios. Si
el señor genera negocios, si vende, va a generar
todo lo que va a seguir en la empresa. Habrá
que producir, pero el que mueve y le da la inercia es
el vendedor.
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